HUMAN CAPITAL MANAGEMENT VS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Bermula dari undangan dosen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) salah satu kampus di Bandung Timur, saya diundang untuk mengisi materi HR Practice mengenai isu-isu yang sedang berkembang di bidang Human Resource.

Ketika itu langsung teringat dengan salah satu dosen Prof. Djamaludin Ancok, beliau adalah dosen mata kuliah Psikologi Kepemimpinan, Ia pernah menyampaikan materi tentang HR Champion berisi tentang gagasan-gagasan HR yang saat ini sedang berkembang. Gagasan ini diprakarsai oleh Prof. Dave Ulrich, beliau adalah mahaguru bidang organisasi dan sumberdaya manusia dari University of Michigan.

Dave Ulrich merupakan praktisi human capital, guru bidang organisasi dan manajemen SDM, penulis banyak buku manajemen, pembi¬cara yang handal, dan berbagai sebutan lain yang menunjukkan kehebatannya.
Gagasan pemikirannya yang menarik mengenai 4 tahap peran manajemen SDM.

Gagasannya itu dimulai dari;
Level 1  :
HR Operational Excellence.

Level 2 :
HR Relationship Manager.

Level 3 :
Performance Consultant.

Level 4 :
Strategic Business Partner.

Menurutnya, perusahaan / organisasi akan dianggap hebat  apabila berhasil meraih level 4, namun untuk bisa meraih level 4, unit human capital tersebut harus terlebih dahulu meraih level 1, level 2, dan level 3.

Istilah Strategic Business Partner dalam Human capital semakin sering terdengar di kalangan bisnis.

Istilah ini bermakna, bahwa unit human capital berkontribusi terhadap perumusan dan eksekusi strategi organisasi.

Opini, masukan, dan pandangan yang diramu oleh unit human capital harus ikut dipertimbangkan oleh jajaran eksekutif saat menyusun strategi organisasi. Dan ketika strategi tersebut dieksekusi, maka unit human capital harus menyelaraskan strategi manajemen human capital dengan strategi organisasi. Mulai dari perencanaan SDM dan strategi rekrutmen hingga strategi pengembangan SDM, strategi remunerasi, strategi suksesi, strategi manajemen kinerja, dan sebagainya.

Dave Ulrich menegaskan tentang perlunya eksekutif human capital memahami pelanggan perusahaan – apa saja tuntutan dan keluhan mereka serta sejauh mana tingkat kepuasan mereka.

Dia menuliskan bahwa fungsi unit manajemen SDM yang tidak lagi fokus hanya kepada pelanggan internal, tetapi juga pelang¬gan eksternal.

Seruan Ulrich ini patut direspons secara positif oleh praktisi ataupun HRD Division karena unit ini merupakan penentu awal dari proses penciptaan nilai bagi organisasi. Keberadaan unit SDM dalam organisasi merupakan bagian tidak terpi¬sahkan dari bisnis organisasi.

Dengan memahami pelanggan secara langsung, unit manajemen SDM bisa mengelola aspek SDM organisasi secara efisien dan efektif.

Dengan adanya istilah Human Capital sebagai Strategic Business partner, karena istilah ini masih asing di sebagian praktisi SDM di Indonesia, kemudian mereka mulai mempertanyakan apa persamaan dan perbedaan antara Human Capital & Human Resource yang saat ini dianggap lebih bersahabat dikalangan praktisi. Sehingga saat perkuliahan itu pun saya tertarik sekilas membahas pertanyaan-pertanyaan tersebut.

PERSAMAAN

 
Garry Dessler adalah tokoh yang pertama kali mengenalkan konsep  Human Resource Management (HRM), menurutnya HRM menerapkan kebijakan dan praktek yang menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam  proses memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Human Capital Management (HCM) yang diperkenalkan oleh Chatzkel merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Pendapat ini diperkuat oleh Kearns bahwa HCM adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pengembangan sumber daya manusia.

Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari HRM dan HCM adalah sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen.

Sistem HCM & HRM menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM yang secara otomatis mendukung dalam mengaplikasikan business proses.

HCM & HRM sama-sama menyediakan sistem administrasi karyawan, management kinerja, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan, kompensasi & benefit, payroll, absensi, biaya operasional, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.

Manusia dalam perusahaan, dititikberatkan sebagai sumber daya disamping sumber daya lainnya, seperti sumberdaya alam, tanah, pabrik, mesin dan modal. perusahaan beranggapan bahwa manusia dapat habis apabila dieksploitasi secara berlebihan.

Dengan dasar pengertian ini pula, banyak perusahaan yang mengartikan bahwa pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia memerlukan biaya yang tidak sedikit, namun perusahaan tidak memperoleh banyak manfaat yang sepadan.    Manusia merupakan salah satu modal utama dalam perusahaan dengan nilai dan jumlah yang tidak terhingga, yang dapat dikelola dalam suatu proses, yang pada akhirnya menghasilkan value creations bagi para stakeholders seperti pemegang saham, konsumen, karyawan dan masyarakat.

PERBEDAAN HRM DAN HCM

Human Resources Management

Konsep
•     HRM memandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung

•     HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.

•     HRM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya
Pengukuran efektifitas kontribusi

•     HRM sebenarnya sudah melakukan pengukuran kontribusi kekayaan manusia terhadap perusahaan tetapi tidak sekuat di HCM.

“The value of people and what they produce”
HRM menilai SDM secara signifikan sebagai biaya dan harus dikelola

Administrative system
Bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support

Human Capital Management
Konsep
•     HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi.

•     HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis.

•     HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan menggunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya.

Pengukuran efektifitas kontribusi
•     Memandang penting diketahui tingkat efektivitas pengelolaan kekayaan manusia dalam pencapaian organisasi. Dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM. Sehingga pengembangan measurement tools menjadi penting.

*“The value of people and what they produce”(
•     HCM menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya diukur hingga garis batas terendah performa kinerja.

•     HCM menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead.

Administrative System
Bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dikomputerisasi berbasis IT.

STRATEGI HUMAN CAPITAL

adalah pendekatan yang memposisikan manajemen SDM sebagai isu strategis yang sebaiknya tidak diserahkan kepada orang-orang SDM saja. Salah satu pertanyaan kunci yang sering diajukan mengenai HCM adalah “isu manajemen apa yang paling menentukan kinerja bisnis?”. Masalahnya adalah bagaimana agar kaitan tersebut dapat berfungsi dengan baik? Kaitan yang ditetapkan selama ini sangat lemah, yaitu HCM menjadi dasar bagi (memberi informasi) strategi SDM pada gilirannya menjadi dasar (informasi) strategi bisnis.

Apabila tidak berhati-hati, praktisi akan mengatakan bahwa semua rencana strategis bisnis implementasiannya tergantung pada kekayaan manusia.

Dimasa depan, aspek yang paling menentukan perkembangan HCM adalah metodologi yang diperlukan untuk menetapkan hubungan sebab akibat antara kebijakan dan praktik SDM dengan kinerja bisnis. Saat ini HCM menuntut pengukuran asset manusia dan evaluasi dampak keseluruhan terhadap kinerja perusahaan (IRS, 2004). Disini kebutuhan utamanya bukan hanya mengukur nilai keseluruhan human capital, melainkan mengembangkan suatu pemahaman unsur-unsur pendukung dan dinamika yang menterjemahkan gagasan human capital menjadi nilai bisnis sesungguhnya (walters, 2006).

Kendalanya adalah sulitnya untuk memperbaiki kapasitas produktivitas tenaga kerja tanpa pemahaman menyeluruh mengenai kontribusi SDM dengan hasil yang dihasilkan SDM tersebut (Donkin, 2005)
Jac Fiz-enz sebagai salah satu pencetus ide mengenai Human Capital dalam bukunya The ROI of Human Capital memaparkan bahwa pada umumnya pegawai sebagai bagian dari sumberdaya di dalam perusahaan menyedot biaya hingga 40% dari biaya umum dan administrasi. Oleh karena itu perusahaan perlu mencermati return of investment dari proses pengelolaan kekayaan manusianya (human assets) sebagai suatu faktor capital yang sangat signifikan dalam proses produksi. Di dalam perusahaan, suatu strategi Human Capital harus mendukung visi dan misi perusahaan serta selaras dengan strategi usaha yang telah disusun. Selain itu, strategi Human Capital yang baik harus juga mempertimbangkan strategi dari fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan.

Keselarasan itu membuat kontribusi strategis Human Capital dirasakan dalam eksekusi semua strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Dengan demikian perusahaan pun dapat meningkatkan kemampuan bersaingnya yang berkesinambungan melalui kekayaan manusianya.
Strategi Human Capital bertujuan untuk memastikan perusahaan dapat menghasilkan keuntungan secara terus menerus melalui jasa atau produk yang selalu memenuhi kebutuhan pelanggan. Untuk memastikan kekayaan manusia di dalam perusahaan tersebut mampu menghasilkan produk atau jasa dimaksud, maka diperlukan proses pengelolaan atau Human Capital Process.

Berdasarkan tulisan Dave Ulrich, Wayne Broadbank, Jac Fiz-enz serta penelitian yang dilakukan oleh CIPD UK, ada 4 (empat) kategori proses dalam Human Capital process, yaitu :

Acquisition Process merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan guna memastikan bahwa didalam pelaksanaan strategi usaha, perusahaan selalu memiliki kompetensi yang dibutuhkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem perencanaan kekayaan manusia, sistem asesmen dan sistem suksesi.

Development Process
adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa semua kekayaan manusia (human assets) yang sudah berada di tempatnya, akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki setinggi-tingginya. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem pembelajaran dan pengembangan serta sistem pengembangan kepemimpinan.

Engagement Process
adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa kekayaan manusia, terutama mereka yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi, memiliki keterikatan yang tinggi terhadap perusahaan.

Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  terutama sistem hubungan industrial dan hubungan kepegawaian.
Retention Processadalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa seluruh penghargaan yang diberikan perusahaan,  dapat mengelola kompetensi spesifik yang dibutuhkan perusahaan dan mempertahankan kinerja setiap individu didalam perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  seperti sistem imbal jasa dan sistem manajemen kinerja.

Sasaran Human Capital Process yang dijalankan dan sistem manajemen yang didesain dan diimplementasikan adalah kekayaan manusia yang berkinerja excellent (high performing human assets). Untuk memastikan hal tersebut dapat dicapai, maka fungsi Human Capital di perusahaan harus mendisain alat-alat pengukuran (measurement tools) bagi setiap sistem-sistem manajemen yang dimplementasikan.

Dengan demikian perusahaan dapat memastikan bahwa investasinya pada spesifik pengetahuan, keahlian dan perilaku, pada akhirnya akan dapat menambah nilai tambah pada kesuksesan kinerja perusahaan.