1. Uang tentunya penting bagi karyawan
Mendapat uang lebih banyak harus menjadi tujuan. Apakah ini berlaku untuk setiap orang? Tidak. Setidak-tidaknya ada orang yang sudah merasa puas dengan gaji atau sumber penghasilan mereka sehingga uang bukan lagi merupakan kebutuhan penting yang harus dipenuhi di tempat kerja.
2. Manajer harus mempunyai tolok ukur yang adil atas mutu prestasi karyawan.
Komisi penjualan atau unit hasil kerja dapat dikukur secara numerik, tetapi tidak semua prestasi karywan dapat dievaluasi semudah itu tanpa melihatkan pertimbangan subyektif yang cukup besar. Ambilah contoh penentuan efektivitas mengajar relatif seorang guru. Evaluasi dari sisea sangatlah subyektif dan terbatas; pengaamatn langsung di kelas oleh kepala sekolah mungkin agak kurang subyektif, tetapi perlu seing dilakukan langsung ditempat. Menemukan cara paling baik untuk mengukur prestasi menuntut pemikiran yang cermat dan pemahamn yang menyeluruh terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
3. Manajer harus memiliki keleluasaan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan mutu prestasi mereka.
Pada banyak organisasi keleluasaan ini tidak ad. Kenaikan gaji diberlakuakn secara menyeluruh entah karena kebijakan perusahaan, permintaan karyawann ataupun tuntutan serikat pekerja. Salah satu alasan mengapa para karywan tergabung dala, serikat kerja ataupun tidak, mungkin menolak konsep kenaiakn gaji berdasarkan prestasi adalah pandangan kompenssasi bukanlah pemberian melainkan hak yang tidak boleh dilanggar.
4. Para karyawan harus percaya bahwa kenaikan kompensasi yang mereka terima merupakan akibat langsung dari prestasi mereka.
Mereka harus yakin bahwa “saya menerima jika kenaikan ini karena kerja keras saya ( prestasi saya ). Jika saya bekerja keras lagi ( terus mempertahankannya ) pada periode penilaian karya berikut, barangkali saya akan menerima kenaikan lagi. Karenanya, saya akan terus mendorong diri saya ( untuk mencapai hasil ). “ ini menjelaskan mengapa bonus akhir tahun yang didasarkan pada keberhasilan perusahaan secara menyeluruh telah melunturkan semangat individual karyawan. Kenaikan gaji yang royal yang tidak secara dikaitkan dengan prestasi karyawan mungkin dapat menimbulkan perasaan senang yang mendorong peningkatan prestasi sementara, tetapi dampaknya akan segera hilang kecuali jika karyawan dapat menguasai diri dan berusaha membuat peristiwa itu terulang kembali.
5. Karyawan harus yakin bahwa jumlah kompensasi yang mereka terima sesuai usaha mereka.
Salah seorang penulis buku ini bekerja pada sebuah perusahaan yang pasa suatu tahun menggarkan sejumlah 7% dari total pembayarn gaji untuk kenaikan gaji akhir tahun _ jumlah yang besar dibandingkan dengan standar industri tahun itu. Tetapi manajemen mengumumkan bahwa setiap karyawan perusahaan yang berprestasi memuaskan akan menerima kenaikan 6% dan bahwa sisa 1% akan dibagikan kepada karyawan-karyawan yang paling berprestasi. Ini berarti bahwa “karyawan-karyawan paling berprestasi” menerima kebaikan antara 7-10%, dengan sebagian besar menerima kenaikan di batas bawah. Hanya sedikit karyawan merasa bahwa besarnya kenaikan yang mereka terima sesuai dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada organisasi.
6. Para karyawan harus mampu dan mau berusaha meningkatkan prestasi mereka.
Jika seseorang telah sampai pada tingkat inkompetensinya, kompensasi atas dasar prestasi tidak lagi akan menghasilkan prestasi yangn lebih baik tanpa adanya pelatihan tambahan atau peningkatan keterampilan lainnya. Demikian pula karyawan yang pekerjaannya terasing, tidak berminat untuk bekerja lebih keras meskipun dirangsang dengan imblan uang. Sindrom lordstown yangn terkenal pada wal tahun 1970-an menguraiakan situsi untuk memperoleh uang lembur yang menarik karena sifat pekerjaan mereka yang monoton dan terasing.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar